El Tribunal Supremo anula cláusulas clave de un convenio de empresa por vulnerar normativa laboral

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia de gran relevancia en materia de negociación colectiva, al pronunciarse sobre la impugnación de un convenio colectivo de empresa. En su fallo, confirma en gran parte la resolución previa de la Audiencia Nacional y establece límites claros frente a la autonomía de las empresas para regular determinadas materias.

Cláusulas que no pueden imponerse frente a convenios de ámbito superior

Prohibición de modificar la estructura salarial
Una de las disposiciones del convenio impugnado establecía que solo serían aplicables los conceptos salariales previstos en su propio texto, excluyendo incluso aquellos fijados en convenios de ámbito superior.
El Tribunal Supremo considera que esta cláusula introduce de forma encubierta una norma de concurrencia entre convenios, algo que está expresamente vedado a los convenios de empresa por la legislación vigente. Por ello, se confirma su nulidad.

Nulidad de la sustitución automática de trabajadores a petición del cliente

Injustificada modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT)
Otra cláusula permitía que, a simple solicitud de la empresa cliente, se pudiera sustituir a uno o varios trabajadores. Según el convenio, ello justificaba automáticamente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El Supremo rechaza esta previsión, indicando que no respeta los requisitos objetivos exigidos por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y vulnera las garantías mínimas de defensa y seguridad jurídica de la plantilla.

El preaviso de 48 horas para fijos discontinuos es insuficiente

Llamamientos con escasa antelación en contratas mercantiles o administrativas
El convenio preveía que bastaba un preaviso de 48 horas para convocar a trabajadores con contrato fijo discontinuo.
El Alto Tribunal considera que este plazo no supera el estándar de razonabilidad y adecuación que exige la normativa laboral, recordando que el artículo 34.2 del Estatuto establece un mínimo de cinco días para situaciones de distribución irregular de jornada. Por tanto, se declara nula esta previsión.

Llamamientos válidos por medios electrónicos

WhatsApp, correo electrónico o SMS como forma válida de notificación
Uno de los aspectos debatidos era si los llamamientos debían realizarse necesariamente por escrito en papel.
El Tribunal Supremo aclara que el uso de medios electrónicos sí cumple con el requisito de constancia escrita, siempre que permitan dejar prueba del contenido y la recepción. Por tanto, admite su validez para comunicar los llamamientos a trabajadores fijos discontinuos.